تایلر اسمیت، مدیرعامل استارتاپ نرم‌افزاری «پاک» (Puck.io) در نیویورک، در سال 2022، باید تصمیم خیلی سختی می‌گرفت. شرکتش با ارزش 2 میلیارد دلار و 500 کارمند در مسیر عرضه‌ی اولیه سهام بود؛ اما به‌دلیل افزایش نرخ بهره و کاهش سرمایه‌گذاری‌ها، مجبور شد بیست درصد از نیروی کار خود را تعدیل کند. او می‌دانست که برای نگه داشتن کسب‌وکارش، مجبور به چنین کاری بوده؛ اما شب‌ها نمی‌توانست از نگرانی و عذاب‌وجدان بخوابد. بعد از تعدیل، دستیار ارشد فروش شرکت که سودهای بسیاری را روانه‌ی شرکت کرده بود، تصمیم گرفت به مایکروسافت برود. علاوه‌بر استعفای او، حالا بحران‌های اقتصادی مانند رکود جهانی، شوک‌های ناگهانی و اتوماسیون کارها، دوباره به تایلر فشار می‌آورد. هیئت‌مدیره باز هم از تایلر خواست که تعدیل را شروع کند. اما او این بار مصمم بود تا راه دیگری را پیش بگیرد. تایلر نمی‌خواست باز هم شب‌ها با عذاب‌وجدان بخوابد. تبعات سنگین تعدیل بیشتر از آن چیزی بود که فکرش را می‌کرد؛ برند کارفرمایی‌اش آسیب دیده بود، کارمندانی که مانده بودند روحیه‌ی زیادی برای ادامه دادن نداشتند و سازمان از بحران‌ها نجات پیدا نکرده بود. اما حالا به‌جز تعدیل، چه کاری از دستش برمی‌آمد؟ شاید باید به چالش تعدیل نیرو و راه‌های پیشگیری از آن بیشتر فکر می‌کرد.

داستان تایلر اسمیت، فقط داستان یکی از کارفرماهایی است که مجبور بوده‌اند در میانه‌ی مشکلات اقتصادی، انتخابی دردناک کنند. شاید افراد خارج از شرکت، عقیده داشته باشند که می‌شود با کاهش هزینه‌های غیرضروری و کم کردن حقوق کارمندان، از این بحران به‌سلامت عبور کرد. اما یک کارفرما می‌داند که مسئله به این سادگی نیست. این مقاله تلاش دارد نگاهی انسانی‌تر و آینده‌نگرانه‌تر به چالش تعدیل نیرو داشته باشد و راهکارهایی برای پیشگیری یا مدیریت بهتر این بحران بدهد. شاید کارفرمایی با خواندن راهکارهای ذکرشده در این مقاله، توانست خودش، کارمندانش و کسب‌وکارش را از طوفان حوادث متعدد عبور دهد و به ساحل امنیت برساند.

علل تعدیل نیرو: چرا کارفرماها به این نقطه می‌رسند؟

کارفرمایان، مانند ناخدایی در دریای طوفانی، اغلب در شرایطی به تعدیل نیرو روی می‌آورند که هیچ گزینه‌ی دیگری پیش‌رویشان نیست. این علت‌ها عبارتند از:

• فشارهای اقتصادی و کمبود نقدینگی: کاهش تقاضا، افزایش تورم، افت فروش یا ناتوانی در پرداخت حقوق، کارفرمایان را به‌سمت تعدیل می‌برد. برای مثال، شاپیفای در سال 2022 به دلیل کاهش تقاضا بعد از همه‌گیری کووید، ده درصد از نیروی کار خود (حدود هزار نفر) را اخراج کرد. این تصمیم برای مدیرعامل، توبیاس لوتکه، دردناک بود؛ اما برای حفظ دوام مالی شرکت ضروری بود.
• تغییرات ساختاری و ادغام‌ها: بازطراحی سازمان یا ادغام شرکت‌ها  ممکن است نقش‌های تکراری را حذف کند. این اتفاق در بیشتر شرکت‌هایی که با هم ادغام می‌شوند، می‌افتد.
• پیشرفت‌های فناوری و اتوماسیون: جایگزینی نیروی انسانی با فناوری، مانند نرم‌افزارهای هوش مصنوعی، نیاز به نیروی کار را کاهش می‌دهد. Automation Anywhere در سال 2020 برای تمرکز بر راه‌حل‌های ابری، بخشی از نیروی کار خود را تعدیل کرد تا منابع را به بخش‌های استراتژیک‌تر تخصیص دهد.
• فشارهای خارجی پیش‌بینی‌نشده: بحران‌های جهانی، مانند همه‌گیری کووید-19، کسب‌وکارها را با شوک‌های ناگهانی مواجه کرد. Cameo، استارتاپی که ویدیوهای شخصی‌سازی‌شده ارائه می‌کرد، در سال 2022 به دلیل کاهش تقاضا و خرید، 25 درصد از کارکنان خود (87 نفر) را اخراج کرد.
• فشار سهام‌داران یا هیئت مدیره: در استارتاپ «پاک»، لوئیس، عضو ارشد هیئت مدیره، تایلر را برای کاهش هزینه‌های عملیاتی و افزایش دوام سرمایه تحت فشار قرار داد؛ حتی بعد از یک دور تعدیل بیست درصدی که مشکلات را نتوانست حل کند.

پیامدهای تعدیل نیرو: زخم‌هایی که همه را درگیر می‌کنند

چالش تعدیل نیرو مانند موجی است که نه‌تنها کارکنان اخراج‌شده، بلکه بازماندگان، کارفرما و کل سازمان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. این پیامدها عبارت‌اند از:

• تأثیرات روانی بر کارکنان اخراج‌شده: اخراج یکی از استرس‌زاترین تجربیات زندگی است، با 83 درصد افزایش خطر بیماری‌های مرتبط با استرس؛ مانند فشار خون بالا و تا چهار برابر افزایش احتمال افسردگی یا سوءمصرف مواد. کارکنان اخراج‌شده از Cameo گزارش دادند که این تجربه آن‌ها را با احساس ناامنی و سردرگمی مواجه کرد.
• کاهش درآمد بلندمدت: کارکنانی که در رکود 1981 اخراج شدند، بیست سال بعد بیست درصد کمتر از همتایان خود درآمد داشتند. این اثر در اخراج‌های دوران کووید-19 نیز مشاهده شد؛ جایی که بسیاری از کارکنان استارتاپ‌ها به مشاغل کم‌درآمد روی آوردند.
• افت روحیه و عملکرد بازماندگان: آن‌هایی که بعد از تعدیل در شرکت مانده‌اند، هر لحظه از این می‌ترسند که روزی نوبت به آن‌ها هم برسد. به همین دلیل رضایت شغلی بازماندگان 41 درصد کم می‌شود و عملکرد آن‌ها 20 درصد افت می‌کند. در «پاک»، پس از تعدیل اول، درصد کارکنانی که به ماندن در شرکت اطمینان داشتند از 57 درصد به 42 درصد سقوط کرد.
• افزایش خروج داوطلبانه: تعدیل یک درصد نیروی کار، نرخ خروج داوطلبانه را 31 درصد افزایش می‌دهد. در شاپیفای، پس از تعدیل، برخی از استعدادهای کلیدی به شرکت‌های بزرگ‌تر پیوستند.
• کاهش نوآوری و کیفیت خدمات: خلاقیت و نوآوری پس از تعدیل تا 30 درصد کم می‌شود؛ انگار  همه فقط می‌خواهند ادامه دهند. در یک شرکت املاک، نمایندگان باقی‌مانده پس از تعدیل، به دلیل افزایش بار کاری و کاهش حمایت، کیفیت خدمات را کاهش دادند.
• آسیب به شهرت سازمان: تعدیل‌های شتاب‌زده، مانند آنچه در Cameo رخ داد، اعتماد به برند کارفرمایی را تضعیف کرد و جذب استعدادهای جدید را دشوار ساخت. همچنین عموم مردم که خبر تعدیل را شنیده بودند، به خرید برندهای دیگر روی آوردند؛ چون حس بدی به کامئو پیدا کرده بودند.
• فشار روانی بر کارفرما: تایلر در «پاک» به‌خاطر ترس از دست دادن اعتبار رهبری و نگرانی برای روحیه‌ی تیم، همیشه اضطراب داشت. استیو گالانیس، مدیرعامل Cameo، تعدیل را «روز وحشتناکی در دفتر» توصیف کرد؛ چون بار روانی زیادی برای کارفرما داشت.

استراتژی‌های پیشگیری: راهکارهای دقیق برای حفظ تیم

کارفرماها می‌توانند با استراتژی‌های دقیق از چالش تعدیل نیرو پیشگیری کنند؛ راهکارهایی که هزینه‌ها را کاهش می‌دهد و سرمایه‌ی انسانی را حفظ می‌کند. این استراتژی‌ها عبارت‌اند از:

1.    برنامه‌ریزی بلندمدت و بودجه‌بندی منعطف

داشتن پس‌انداز و صندوق ضربه‌گیر (برای حداقل شش ماه هزینه‌های جاری شرکت) برای دوران بحران، انعطاف در برنامه‌ریزی منابع انسانی و پرهیز از گسترش بیش‌ازحد تیم‌ها در دوره‌های رشد، به شرکت‌ها کمک می‌کند تا در شرایط سخت، پایداری بیشتری داشته باشند.

2.    کاهش ساعات کاری یا مرخصی‌های تشویقی

کاهش ساعات کاری یا دادن مرخصی بدون حقوق با حفظ مزایایی مانند بیمه، هزینه‌ها را کاهش می‌دهد و کارکنان را در سازمان نگه می‌دارد. این روش به کارفرما امکان می‌دهد نقدینگی را مدیریت کند؛ بدون اینکه تیم را از دست بدهد.

هانی‌ول در رکود بزرگ با کاهش ساعات کاری و دادن مرخصی، نه‌تنها تیم خود را حفظ کرد؛ بلکه بازده سهامش را به 75 درصد رساند؛ درحالی‌که رقیبش GE تنها 55 درصد بازده داشت.

3.    بازآموزی و جابه‌جایی کارکنان

آموزش مهارت‌های جدید و انتقال کارکنان به نقش‌های موردنیاز، مانند توسعه‌ی نرم‌افزارهای ابری یا خدمات دیجیتال، نیاز به تعدیل را کاهش می‌دهد. این روش به کارفرما امکان می‌دهد از استعدادهای موجود استفاده کند و روحیه‌ی تیم را هم تقویت کند.

نوکیا در سال 2011 با سرمایه‌گذاری 50 میلیون یورویی در بازآموزی، 60 درصد از هجده‌هزار کارمند خود را به مشاغل جدید، مانند استارتاپ‌های فناوری، هدایت کرد.

4.    تنوع درآمدها و چابک‌سازی

گسترش منابع درآمدی، مانند ورود به بازارهای جدید یا ارائه‌ی خدمات دیجیتال و ایجاد تیم‌های مقطعی، سازمان را در برابر شوک‌های اقتصادی مقاوم می‌کند. این روش به کارفرما امکان می‌دهد بدون کاهش نیرو، درآمد را افزایش دهد.  Luxury Presenceدر همه‌گیری کووید-19 با ارائه خدمات دیجیتال مانند تورهای مجازی املاک، فروش خود را در ژوئن 2020 به رکورد جدیدی رساند.

5.    بهینه‌سازی با فناوری و دورکاری

استفاده از فناوری برای اتوماسیون وظایف تکراری و تمرکز بر دورکاری، هزینه‌های عملیاتی مانند اجاره‌ی دفتر را کاهش می‌دهد. این روش به کارفرما کمک می‌کند منابع را به بخش‌های استراتژیک تخصیص دهد.

استارتاپ «پاک» با اجاره‌ی فضای اداری اضافی و تمرکز بر دورکاری، سالانه 5.5 تا 6 میلیون دلار صرفه‌جویی کرد؛ درحالی‌که بهره‌وری تیم حفظ شد.

6.    توقف استخدام و کاهش هزینه‌های غیرضروری

 توقف استخدام‌های جدید و کاهش هزینه‌های غیرضروری مانند بازاریابی غیرهدفمند یا سفرهای کاری، نقدینگی را حفظ می‌کند؛ بدون اینکه به تیم آسیب برسد.  اوبر در سال 2022 با کاهش بودجه‌ی بازاریابی و توقف استخدام، هزینه‌های خود را 15 درصد کاهش داد؛ درحالی‌که تیم اصلی خود را حفظ کرد.

مدیریت انسانی تعدیل: وقتی هیچ راه دیگری نیست

گاهی اوقات، شرکتی همه‌ی این استراتژی‌ها را پیاده می‌کند و هیچ نتیجه‌ای نمی‌گیرد؛ درنتیجه ناگزیر است که بخشی از کارمندان را تعدیل کند. در این شرایط، کارفرمایان می‌توانند با اقدامات زیر فرآیند را انسانی‌تر کنند تا هم کارکنان و هم شهرت سازمان کمتر آسیب ببیند:

• شفافیت و ارتباط زودهنگام: حداقل یک ماه قبل از تعدیل، با کارکنان به‌صورت مستقیم و شفاف صحبت کنید. در شاپیفای، توبیاس لوتکه با انتشار نامه‌ای عمومی، دلایل تعدیل و برنامه‌های حمایتی را توضیح داد که اعتماد عمومی را حفظ کرد. جلسات حضوری یا آنلاین برگزار کنید و با کارکنانتان صادقانه حرف بزنید.
• بسته‌های پایان کار سخاوتمندانه: حقوق چندماهه، ادامه‌ی بیمه‌ی درمانی و مشاوره‌ی شغلی، در فرایند تعدیل مؤثر هستند. شاپیفای بسته‌ای شامل 16 هفته حقوق و خدمات مشاوره شغلی ارائه کرد که به کارکنان کمک کرد تا زمان پیدا کردن شغل جدید، مشکل مالی نداشته باشند.
• حمایت از بازماندگان: برای جلوگیری از افت روحیه باید جلسات گفت‌وگو، مشاوره‌ی روانی و برنامه‌های بازآموزی برای کارکنان باقی‌مانده ترتیب دهید. در «پاک»، تایلر با سرمایه‌گذاری در برنامه‌های پرورش استعداد، تعلق خاطر کارکنان را تقویت کرد.
• کمک به پیدا کردن شغل جدید: با شرکت‌های دیگر یا پلتفرم‌های استخدامی  مانند لینکدین همکاری کنید تا کارکنان اخراج‌شده بتوانند شغل موردنظر خود را پیدا کنند.
• حفظ ارتباط با کارکنان سابق: شبکه‌ای از کارمندان سابق و فعلی ایجاد کنید تا ارتباط با کارکنان سابق حفظ شود. این کار شهرت کارفرمایی را تقویت می‌کند و امکان بازگشت کارکنان در آینده را فراهم می‌آورد.

جمع‌بندی: تعدیل یا نابودی کسب‌وکار؟ مسئله این است!

چالش تعدیل نیرو برای کارفرما مانند انتخاب بین بد و بدتر است. آن‌ها یا باید نابودی کسب‌وکاری را ببینند که سال‌ها برای به وجود آمدنش زحمت کشیده‌اند یا کارمندانی را اخراج کنند که سال‌ها برای ساختن کسب‌وکارشان زحمت کشیده‌اند. تعدیل نیرو اگر تصمیمی شتاب‌زده باشد و بدون بررسی جوانب مختلف انجام شود، جز ضربه زدن به برند کارفرمایی، پایین آمدن روحیه‌ی دیگر کارکنان و در نهایت کاهش بهره‌وری و فروش، هیچ نتیجه‌ای نخواهد داشت. تعدیل نیرو شاید گاه ضروری باشد؛ اما نحوه‌ی اجرای آن سرنوشت‌ساز است. سازمان‌ها باید به یاد داشته باشند که کارکنان فقط اعدادی در تراز‌های مالی نیستند؛ آن‌ها انسان‌هایی با زندگی، دغدغه و آینده‌اند. شیوه‌ی مواجهه با آن‌ها در تعدیل، هم نشان‌دهنده‌ی اخلاق حرفه‌ای است و هم تأثیری مستقیم بر پایداری و اعتبار سازمان دارد. اگر مدیر یا صاحب کسب‌وکار هستید، همین امروز به این فکر کنید که چه بحران‌هایی را ممکن است از سر بگذرانید. اگر استراتژی شرکتتان با این بحران‌ها سازگار نیست، بهتر است تجدید نظر کنید و با مشورت با کارمندانتان، آینده‌ای بهتر را رقم بزنید.

ما در این مقاله از نگاه کارفرما به مسئله‌ی تعدیل نگاه کردیم. در مقاله‌ی دیگری، تعدیل را از نگاه کارکنان بررسی می‌کنیم.