کتاب پنجمین فرمان

آخرین باری که واقعا نسبت به کارتان احساس شور و اشتیاق داشتید چه زمانی بود؟

اگر شما هم مثل اکثر کارمندان اداری باشید، احتمالا برای پاسخ دادن به این سوال دچار مشکل خواهید شد.

بسیاری از افراد صرفا برای گذراندن وقت سر کار می‌روند؛ فقط برای اینکه سال‌های باقی‌مانده تا بازنشستگی را بشمارند. برای آن‌ها، آخرین روز کاری، حکم روز آزادی را دارد. سرانجام، آن‌ها آزادند تا علایق واقعی خود را دنبال کنند.

اما چه می‌شد اگر محل کار جایی بود که می‌توانستید کنجکاوی خود را پرورش دهید و به کشف علاقه‌های جدید بپردازید؟

چه می‌شد اگر از حمایت همکاران با انگیزه و رهبران الهام‌بخش برخوردار بودید؟

پیتر سنگه، نویسنده‌ برجسته، به صدها سازمان کمک کرده تا محیط‌های کاری با چنین ویژگی‌هایی ایجاد کنند. این شرکت‌ها اکنون به کارمندان خود لذت یادگیری مادام‌العمر را هدیه می‌دهند.

در ادامه شما با پنج فرمان کلیدی که محیط‌های کاری را دگرگون می‌کنند، آشنا خواهید شد و کشف خواهید کرد که چگونه سازمان‌های کنترل‌کننده می‌توانند به سازمان‌های یادگیرنده تبدیل شوند و چگونه می‌توانید این درس‌ها را در زندگی خود به کار بگیرید.

کافیست کمی به رفتار یک کودک نوپا دقت کنید، او استاد یادگیری است. او تمام روز را با اشتیاق به جمع‌آوری دانش در مورد دنیای اطرافش می‌گذراند. او هر چیزی را که می‌بیند بو می‌کند، لمس می‌کند و حتی می‌چشد. او به طور مداوم مهارت‌های جدید را تمرین می‌کند، خزیدن و راه رفتن را بارها و بارها تکرار می‌کند تا آن را به درستی انجام دهد. او به هیچ وجه از شکست نمی‌ترسد.

آن کودک کنجکاو هنوز درون هر یک از ما زندگی می‌کند. ما همگی برای یادگیری بیشتر درباره جهان مشتاقیم.

اما بسیاری از شرکت‌های مدرن تمام تلاش خود را در این زمینه به کار می‌گیرند تا این انگیزه‌ یادگیری را نابود کنند؛ از ساختارهای سلسله مراتبی گرفته تا ایجاد شغل‌های محدود و مدیران ناکارآمد.

پیام کلیدی: انگیزه ما برای یادگیری قوی است؛ اما محیط‌های کاری می‌توانند به سرعت آن را خاموش کنند.

یکی از راه‌های شرکت‌ها برای از بین بردن شوق یادگیری، دادن شرح وظایف شغلی محدود به هر فرد است. این کار می‌تواند به راحتی هرگونه تعامل با اتفاقات کلی شرکت را از بین ببرد. این کار باعث می‌شود کارمندان فقط به فکر گذراندن وقت باشند. مطمئنا آن‌ها وظایف خاص خود را انجام می‌دهند، اما هرگز به این فکر نمی‌کنند که چگونه می‌توانند یاد بگیرند تا مشکلات گسترده‌تری را حل کنند.

وقتی چیزی اشتباه پیش می‌رود، احتمالا دیگری را مقصر می‌دانند. اما اغلب بهتر است به این فکر کنند که چگونه اقدامات خودشان به مشکل کمک کرده است.

چرا مردم اینقدر مشتاق به مقصر دانستن دیگران هستند؟

یکی از دلایل این است که گاهی نمی‌توانند فراتر از بخش‌های خود را ببینند. آن‌ها هیچ درکی از آنچه در کل سازمان رخ می‌دهد ندارند و بنابراین هیچ حس مالکیتی هم در آن‌ها دیده نمی‌شود.

همچنین، زمانی که کار بیش از حد واکنشی می‌شود، شرکت‌ها فرصت‌های یادگیری را از بین می‌برند. اگر همه دائما مشغول خاموش کردن آتش هستند، دیگر زمانی برای تجزیه و تحلیل مسائل یا ارائه راه حل‌های خلاقانه برای آینده وجود ندارد.

این تمرکز محدود بر آنچه در حال حاضر اتفاق می‌افتد، می‌تواند به اصطلاح «سندرم قورباغه آب‌پز» منجر شود. این یک حکایت قدیمی است: یک قورباغه در یک قابلمه آب سرد قرار می‌گیرد و در صورتی که قابلمه به آرامی گرم شود، در نهایت می‌جوشد و می‌میرد. تغییر آنقدر طول می‌کشد که قورباغه متوجه آن نمی‌شود؛ تا زمانی که خیلی دیر شده باشد.

اگر شرکت‌ها در حالت واکنشی گیر کنند، آن‌ها نیز در معرض خطر نادیده گرفتن مشکلات ظریف اما رو به رشد قرار می‌گیرند.

در نهایت، مانع اصلی یادگیری توسط مدیرانی ایجاد می‌شود که هیچ ایده‌ای در مورد چگونگی حمایت از تمایل کارکنان خود برای تفکر خلاقانه و کسب مهارت‌های جدید ندارند. این اتفاق اغلب به این دلیل است که چنین مدیرانی خودشان مدت‌هاست که از توسعه‌ خود دست برداشته‌اند.

خبر خوب این است که هیچ یک از این موانع غیرقابل عبور نیستند. همانطور که در بخش بعدی خواهیم دید، پنج اصل کلیدی وجود دارد که می‌تواند نقشه‌ی راه برای یک سازمان یادگیرنده موفق ارائه دهد.