استعفای عاطفی؛ چه زمانی افراد حتی بدون ترک محل کار از سازمان جدا می‌شوند؟

شاید بارها عبارت «طلاق عاطفی» را شنیده باشید. طلاق عاطفی نوعی از جدایی است که در آن زن و شوهر هرچند با هم زیر یک سقف زندگی می‌کنند، اما هیچ مهر و محبت و عاطفه‌ای بینشان وجود ندارد، آن‌ها انگیزه‌ای برای پیشرفت و بهتر شدن زندگی مشترک ندارند و تنها نقطه اتصالشان همان قرارداد محضری است که اول زندگی هر دو طرف آن را امضا کرده‌اند.

شاید برایتان سوال پیش بیاید که خب چرا مردم طلاق عاطفی می‌گیرند و به طور کامل جدا نمی‌شوند؟ علت اصلی این است که معمولا یکی از دو طرف یا هر دو طرف به هر دلیلی نمی‌خواهد یا نمی‌تواند جدا زندگی کند. به عبارت بهتری دو نفر باهم در یک مکان زندگی می‌کنند اما از ادامه رابطه عاطفی استعفا می‌دهند.

این مدل استعفا دادن از ادامه رابطه عاطفی نه تنها در زندگی زناشویی، بلکه در محیط‌های کاری نیز رخ می‌دهد. یعنی مثلا بسیاری از مواقع در سازمان‌ها می‌بینیم که یک کارمند از نظر احساسی خود را از سازمان جدا می‌داند و دلش دیگر با سازمان نیست، ولی همچنان به صورت فیزیکی در محل کار حضور دارد. این شخص تنها مسئولیت خود را محدود به ثبت ساعت ورود و خروج می‌داند، دیگر میلی به پیشرفت ندارد، پیشنهاد نمی‌دهد، دلش برای شرکت نمی‌سوزد. حتی اگر متوجه تهدیدی برای شرکت بشود هم اصلا برایش مهم نیست. به عبارت بهتری این کارمند از شرکت استعفای عاطفی می‌دهد.

چرا استعفای عاطفی رخ می‌دهد؟

شاید فکر کنید مهمترین عامل حقوق و دریافتی کارمند است و اگر حقوق و پاداش بیشتری بدهیم این اتفاق در سازمان رخ می‌دهد. اما ماجرا به همین سادگی هم نیست. اتفاقا کم اثرترین علت استعفای عاطفی پول است. برای درک بهتر این صحبت به این فکر کنید که بسیاری از افراد حاضر هستند از شرکت شما استعفا دهند و با حقوق دریافتی کمتر، همین شغل و مسئولیت را در شرکت دیگری بپذیرند تا صرفا حال بهتری داشته باشند. پس عوامل مهم‌تر از پول در ماجرا دخیل است. از جمله:

1. تبعیض و پارتی‌بازی: وقتی یک کارمند تلاش زیادی برای پیشرفت می‌کند اما متوجه می‌شود که فرصت رشد صرفا برای حلقه نزدیکان مدیرعامل فراهم است، استعفای عاطفی می‌دهد. در اکثر سازمان‌ها عموما یک نفر بی لیاقتی وجود دارد که نه دستاورد خاصی دارد و نه حتی مسئولیتش را درست انجام می‌دهد، اما صرفا به خاطر اینکه پسرعموی مدیرعامل است ارتقا حقوق و اتقا پوزیشن دریافت می‌کند. تنها نتیجه این اقدام، احساس سرخوردگی کارمندان لایق دیگر است و مسیر استعفای عاطفی را هموارتر می‌کند.
2. نادیده گرفته شدن: وقتی یک کارمند خارج از چارچوب وظایفش، بدون اینکه کسی از او انتظار و توقعی داشته باشه به صورت داوطلبانه ده‌ها کار مثبت برای شرکت انجام می‌دهد و هیچ وقت هم کارهایش دیده نمی‌شود، استعفای عاطفی می‌دهد. بارها در سازمان‌ها می‌بینیم که از این مدل کارمندان حتی یک تشکر خشک و خالی هم نمی‌شود، چه برسد به افزایش حقوق و سِمَت شغلی. ولی همین افراد را برای کوچکترین خطا و اشتباهی که سهوا هم اتفاق افتاده، بازخواست می‌کنند. و اینجا همان جایی است که باید منتظر استعفای عاطفی باشیم!
3. ایجاد محدودیت: استعفای عاطفی وقتی رخ می‌دهد که ما کارمند متخصص و با تجربه استخدام می‌کنیم ولی نه برای اینکه او به ما بگوید چه کار کنیم، استخدام می‌کنیم که ما دستور و طرح دهیم و آن شخص فقط چشم بگوید. وقتی فضای خلاقیت و رشد را برای یک نفر می‌بندیم و اجازه نمی‌دهیم او از تجربیات و تخصصش استفاده کند، باید منتظر استعفای عاطفی باشیم!

اقتصاد رفتاری جلوی استعفای عاطفی را می‌گیرد

ما از نظریه چشم انداز (prospect theory) این را می‌دانیم که خوشی‌ها و دستاوردهای ما، خیلی زود اشباع می‌شوند، اما رنج ناشی از خسران‌های ما، می‌تواند خیلی بزرگ باشد. در واقع خوبی‌های سازمان، خیلی زود برای کارمندها تکراری می‌شوند. اما موارد نارضایتی، نه تنها عادی نمی‌شوند بلکه آزاردهنده هم باقی می‌مانند. مشکل کجاست؟ اگر نارضایتی‌ها را رفع کنید، می‌رن توی فهرست خوبی‌ها و ارزششون اشباع می‌شه. آدام اسمیت در کتاب عواطف اخلاقی می‌گوید:

آدم‌ها دوست دارند تحسین برانگیز باشند، آن‌قدر تحسین برانگیز که نیاز به تحسین کسی نداشته باشند!

وقتی یکی در تنهایی خودش نقاشی می‌کشد، وقتی باشگاه و آرایشگاه می‌رود، وقتی سعی می‌کند بیشتر کتاب بخواند و برای تمام این‌ موارد پول خرج می‌کند، می‌خواهد خودش به این باور برسد که انسانی شایسته تحسین است. مدیرها معمولا برای تذکر دادن نواقص، کارمندها را به اتاقشان دعوت می‌کنند. اما کمتر پیش می‌آید به کارمندشان بگویند که چقدر به وجودت در سازمان افتخار می‌کنم و کاری که انجام دادی چقدر ارزشمند بوده.
البته باید توجه داشته باشیم که فقط تحسین کردن نیست که ما را راضی می‌کند. بلکه ما شغلی را می‌خواهیم که در آن رشد کنیم و از دید خودمان انسان شایسته‌تری باشیم. یکی از روش‌های خوب برای جلوگیری از استعفای عاطفی هم همین است. ما می‌توانیم برای کارکنانمان یک نقشه راه و یک مسیر پیشرفت ترسیم کنید، تا بدانند که با انجام چه کارهایی می‌توانند به جایگاهی برسند که شایستگیش را دارند.
شاید گرت بیل بهترین مثال از این موضوع باشد. بیل نیم‌کت نشین، از تمام بازیکنان رئال بیشتر دستمزد می‌گرفت. اما محال بود با یک پیشنهاد (حتی بدتر از دستمزد فعلی) رئال را ترک نکند. گرت بیل به دنبال پول بیشتر نبود. چیزی که بیل می‌خواست، آن احساس فوق‌العاده‌ای بود که بعد از زدن گل افسانه‌ایش در فینال کوپا به بارسلونا، تجربه کرد. همان احساس خوب تحسین‌برانگیز بودن!

راهکار چیست؟

هنوز هم بسیاری از مدیرها فکر می‌کنند مسئله مهم برای کارمندها پول است، بر همین اساس تصور می‌کنند اگر قرارداد سفت و سختی ببندند که برای فسخ آن ضرر و زیان جدی تعیین شده باشد، می‌توانند از استعفای کارکنان جلوگیری کنند. ولی خب این دقیقا عین همان چیزی است که در ازدواج‌ها هم رخ می‌دهد. بسیاری از افراد چون توان پرداخت مهریه ندارند، به ادامه زندگی تن می‌دهند و صرفا به طلاق عاطفی رضایت می‌دهند. یا مثلا بسیاری از مدیران ابزارهای تعهد جانبی ایجاد می‌کنند مثلا وام‌های سنگین با اقساط بالا می‌دهند تا با این کار کارمندان را بدهکار نگه دارند و جلوی استعفا را بگیرند. ولی تجربه نشان داده که هیچ کدام این ابزارها موثر نیست، اگر شرایط برای این افراد مهیا شود لحظه‌ای دریغ نمی‌کنند و در اولین فرصت شرکت را ترک می‌کنند. به عبارت بهتری با این ابزارها فقط حضور فیزیکی افراد را تضمین می‌کنید نه فکر و خلاقیت و شور و اشتیاقشان را!
باید توجه داشته باشید که استعفای عاطفی عواقب جدی و هزینه‌های زیادی برای سازمان دارد و می‌تواند منجر به کاهش بهره‌وری، افزایش غیبت، افزایش نرخ ترک خدمت و کاهش خلاقیت در سازمان شود. علاوه بر اینکه بر روی روحیه و انگیزه سایر کارمندان نیز تأثیر منفی می‌گذارد.

پس راهکار چیست؟ همان طور که اشاره کردیم، عامل مهمتر از پول برای کارمندها، توجه و دیده شدن و مهیا بودن شرایط برای پیشرفتشان است. برخی اوقات یک تشکر خشک و خالی، یک خسته نباشید، یک دمت گرم ساده، می‌تواند معجزه کند. به این فکر نکنید که با این کار، افراد را پر رو و متوقع می‌کنید. به این فکر کنید که با این کار، حس تحسین برانگیز بودن را در آن‌ها زنده می‌کنید.

سخن پایانی: آدم‌ها جایی را ترک نمی‌کنند، آدم‌ها آدم‌ها را ترک می‌کنند

بد نیست بدانید استعفای عاطفی صرفا به محیط کاری محدود نمی‌شود. در بسیاری از فضاها ما شاهد این چالش هستیم. مثلا نوجوانی که با خانواده زندگی می‌کند ولی بخاطر اینکه کسی در خانواده او را درک نمی‌کند از روابط خانوادگی استعفا می‌دهد یا مردمی که بخاطر محدودیت‌ها و شرایط سخت از کشورشان استعفای عاطفی می‌دهند و ذره‌ای برایشان اهمیت ندارد چه بر سر کشور می‌آید. به این فکر کنید که وقتی یک نفر، مکانی را ترک می‌کن سطح توانمندی او تغییری نمی‌کند. قرار است در جایی دیگر همین زندگی و همین کاری که می‌کرده را انجام دهد. ماجرا این است که آدم‌ها جایی را ترک نمی‌کنند، آدم‌ها آدم‌ها را ترک می‌کنند.